Was deine Art Feedback zu geben über dich und deine inneren Muster verrät

Dein Feedback-Stil ist wie ein Spiegel deiner inneren Muster – er verrät mehr über dich, als dir bewusst ist. Zeit, genauer hinzuschauen und aus automatischen Mustern bewusste Führung zu machen.

Feedback – Mehr als nur Worte

Wie war dein letztes Feedback, das du einem Teammitglied gegeben hast?
War es ein flüssiges, klares Gespräch oder eher ein innerer Kampf, unangenehm, ausweichend, verteidigend, hart oder weich? Ich selbst kenne vieles davon, denn in meinen Anfangsjahren war ich eine lausige Führungskraft, was das angeht. Rumeiern, ausweichen, andere Meinungen vorschieben … und hinterher schlecht gefühlt.

Tatsache ist: Die Art und Weise, wie du Feedback gibst ist wie ein Spiegel deiner inneren Muster. Ein Spiegel, der dir – und anderen – verrät, was in deinem Nervensystem aus Kindestagen programmiert ist. Die gute Nachricht ist: Wir können diese Muster verändern, wenn sie uns bewusst sind – gut für uns, gut für dein Gegenüber, gut fürs ganze Team.

Mittlerweile bestätigt die Neurobiologie die psychischen Mechanismen, die hier zu Tage treten: Unser Nervensystem ist der heimliche Dirigent im Orchester unseres Verhaltens, besonders wenn es um zwischenmenschliche Themen wie Feedback geht. Es steuert unbewusst, ob wir uns im Feedbackgespräch weichspülen, attackieren oder am liebsten unsichtbar machen würden. Es ist aber auch belegt, dass diese Programmierungen verändert werden können, wenn wir uns ihnen widmen.

Deine Muster wirken mit – oft unbemerkt

Wenn du Feedback gibst, bringst du also mehr mit in den Raum als Worte. Du bringst dich mit. Dein Nervensystem, deine Erfahrungen, deine Haltung. Vielleicht auch deine Unsicherheiten. Das meiste davon läuft leise mit, also unterhalb der Oberfläche. Du formulierst sachlich – und dennoch spürt dein Gegenüber, ob du innerlich angespannt bist. Du willst konstruktiv bleiben – und merkst später, dass du ausgewichen bist oder härter warst als beabsichtigt.

Solche Situationen folgen inneren Mustern, die in der Regel früh entstanden sind und im Nervensystem wie Programme wirken. Muster, die uns geholfen haben, uns zurechtzufinden – in Familien, in Schulen, in Umfeldern, in denen bestimmte Reaktionen sinnvoll oder notwendig waren. Vielleicht war es klug, nicht aufzufallen oder schnell zu sein. Oder freundlich, obwohl dir nicht danach war. Diese Strategien waren damals hilfreich.

Im Berufsleben – und besonders in deiner Rolle als Führungskraft – zeigen sich diese Muster oft in Momenten, die eigentlich Klarheit und Präsenz verlangen. Zum Beispiel im Feedback.
Ob du eher zurückhaltend formulierst, lieber auf „weich“ gehst, Kritik umschiffst oder schneller verletzend wirst als dir lieb ist – all das folgt gerade in stressreichen Situationen deiner inneren Programmierung. Das perfide dabei ist: Wenn alte Muster anspringen, schaltet das Großhirn ab. Dann ist es vorbei mit guten Vorsätzen.

Und hier wird es spannend:
Die Wirkung dieser Muster ist nach außen meist deutlicher spürbar, als dir selbst bewusst ist.
Nicht, weil du etwas falsch machst – sondern, weil Menschen sehr fein wahrnehmen, WIE etwas gesagt wird. Ob du verbunden bist. Ob du es ehrlich meinst. Oder ob du dich gerade eher schützen willst. Wie wir gleich sehen werden, kann man das mit ein bisschen Übung sehr eindeutig zuordnen.

Was dein Feedback über dich verrät

Ob du willst oder nicht: Die Art, wie du Feedback gibst, erzählt eine Geschichte. Sie erzählt von deinen inneren Landkarten, davon, wie dein System Nähe und Gefahr bewertet – und wie du gelernt hast, auf Spannung, Kritik oder Unsicherheit zu reagieren.

Ein paar Beispiele, die du vielleicht kennst:

a. Du gibst KEIN Feedback – obwohl es nötig wäre
Häufig steckt hier ein Muster von Konfliktvermeidung dahinter. Vielleicht war es früher sicherer, still zu sein: Wenn du gelernt hast, dass Konfrontation zu Ablehnung, Rückzug oder Eskalation führte, dann schützt du dich durch Schweigen.
Im Führungsalltag führt das zu Unklarheit – nicht aus Desinteresse, sondern aus einem Schutzimpuls heraus.

b. Du wartest zu lange – und dann kommt alles auf einmal
Ein typisches Muster, wenn Zurückhaltung zur Gewohnheit geworden ist. Vielleicht war es früher besser, sich nicht zu äußern – bis der Druck zu groß wurde. Das Nervensystem hält erst still, dann kippt es in den Angriff.
Die Folge: Feedback kommt zu spät, zu scharf, zu aufgeladen. Und erreicht nicht mehr das, was du eigentlich wolltest.

c. Du bleibst vage oder formulierst zu weich
Hinter zu sanftem oder unklarem Feedback steckt oft Bindungssicherung: Du willst niemanden vor den Kopf stoßen, weil du gelernt hast, dass sonst Zugehörigkeit gefährdet ist, wenn du zu direkt wirst.
Die Intention ist gut – die Wirkung oft das Gegenteil. Dein Gegenüber bleibt im Nebel und empfindet das als ziemlich unbefriedigend.

d. Du wirst zu direkt oder pauschalisierst
Dieses Muster tritt auf, wenn dein System in den Kampfmodus geht. Vielleicht hast du früh gelernt, dich durchzusetzen, stark zu sein, Schwäche zu vermeiden. Dann wird Feedback schnell zum Werkzeug von Kontrolle – oder zur Verteidigung. Perfektionisten schützen sich durch ihre Pingeligkeit und Härte auch davor, Fehler zu begehen, für die es früher „Liebesentzug“ hätte geben können – „ich muss alles richtig machen, um geliebt zu werden.“
Für andere wirkt das schnell hart oder entwertend, auch wenn du es nicht so meinst.

e. Du sprichst Wertschätzung selten aus
Oft steckt hier ein Leistungsfokus dahinter. Wenn du selbst wenig Anerkennung erlebt hast oder gelernt hast, dass Lob „unnötig“ ist, dann liegt dein Fokus eher auf Defiziten.
Wertschätzung wird nicht vergessen – sie wurde schlicht nie als normaler Teil von Beziehung gelernt – „kalt“ zu sein, war normale Beziehung. Dabei ist genau das Gegenteil der Schlüssel zu Motivation und Vertrauen.

f. Du gibst Feedback im falschen Moment oder Rahmen
Spontan, zwischen Tür und Angel, im Meeting vor anderen – all das passiert, wenn keine innere Struktur da ist oder Stress die Führung übernimmt.
Hinter diesem Verhalten liegt oft ein Muster von Überforderung oder Unachtsamkeit, weil man eventuell früher nie gelernt hat, was es bedeutet, gesehen zu werden. Oder der innere Leistungsanteil will wieder schnell reparieren, weil er vermeintliche Fehler nicht aushält – siehe Nummer 4.
Dein Team merkt sofort, ob du wirklich präsent bist – oder einfach nur loswerden willst, was dich gerade beschäftigt.

Die Liste ließe sich fortsetzen.
Wichtig ist: Diese Reaktionsweisen sind nicht falsch. Sie sind verständlich. Sie folgen einer inneren Logik, die früher absolut sinnvoll war, da unser Nervensystem stets auf Suche nach Sicherheit war. Manchmal mussten wir uns daher neue Sicherheitsstrategien bauen, um gut durchzukommen. Und diese haben bis heute gehalten, weil sie keine neuen Erfahrungen gemacht haben. So hinterlassen sie Spuren – in Beziehungen, in Teams, in der Kultur.

Da diese Muster für andere auf Beziehungsebene nicht nachvollziehbar, stiften sie Unsicherheit. Wenn niemand weiß, woran er oder sie mit dir ist, fehlt die Grundlage für eigenverantwortliche, mitdenkende Teams: die psychologische Sicherheit.

Und jetzt? Bewusstheit vor Technik

Vielleicht hast du dich in einigem wiedererkannt. Vielleicht auch nicht. Beides ist in Ordnung. Dieser Text will dich nicht in eine Diagnose führen, sondern in eine Haltung: Selbstbeobachtung statt Selbstoptimierung.

Denn gute Führung beginnt nicht bei Tools und Techniken. Sie beginnt bei dir. Bei deiner Fähigkeit, dich selbst wahrzunehmen. Deine Spannungen. Deine Muster. Deine Automatismen. Und in dem Moment, in dem du sie bemerkst, entsteht ein Raum für etwas Neues. Für ein anderes Verhalten. Für bewusstere Worte. Für einen anderen Ton. Nicht perfekt. Aber präsent.
Bewusstsein schafft bereits ersten Abstand und du kannst entscheiden: Will ich so bleiben? Oder will ich anders wirken? Es reicht, wenn du beginnst, dich selbst dabei ein wenig besser zu beobachten.

Ein paar Fragen können helfen:

• Wovor will ich mich gerade schützen?
• Was in mir reagiert da eigentlich – und auf wen?
• Bin ich in Verbindung – mit mir, mit dem anderen, mit dem Thema?
• Will ich gerade klären oder kontrollieren?
• Und was wäre, wenn ich es einfach direkt sagen würde – klar, menschlich, präsent?

Es geht nicht unbedingt darum, alte Muster wegzumachen. Aber sie sollen nicht automatisch die Führung übernehmen – gerade dann, wenn es wirklich zählt. Hinwendung und sich bewusst werden ist ein erster Ansatz.

Führung ist selten bequem. Aber sie darf menschlich sein. Und genau da beginnt Entwicklung: nicht im Beherrschen von Feedbackregeln, sondern im Verstehen der inneren Mechanik dahinter. Denn wer sich selbst versteht, kann andere klarer sehen. Und besser führen.

Nutze dein Feedback als Spiegel deiner inneren Welt und als Chance für positive Veränderung – für dich und dein Team.

Es lohnt sich, hinzuschauen. Denn in dir ist alles angelegt, um wirksam, klar und menschlich zu führen. Jetzt geht es darum, alte Strategien, Sicherheit zu haben, durch neue, gesündere zu ersetzen. Dazu ist es sinnvoll, jemanden an der Seite zu haben, der dir hilft, blinde Flecken zu sehen und dich in deiner Entwicklung zu stärken.

Viel Freude auf deiner Reise.

Übrigens: Mehr zum Thema Nervensystem in der Führung findest du in diesem Artikel.